Publication annuelle de la note de l’index égalité professionnelle femmes-hommes 2024

Pour rappel, l'index de l'égalité professionnelle est un outil visant à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Il est obligatoire pour toute entreprise présentant au moins 50 salariés au cours de l’année écoulée. Il doit être publié chaque année, au plus tard le 1^er mars.

La déclinaison par indicateurs est la suivante : 

• Indicateur n° 1 relatif à l’écart de rémunération : 38/40

• Indicateur n°2 relatif à l’écart d’augmentations individuelles : 20/20 

• Indicateur n°3 relatif à l’écart de taux de promotions : 15/15 

• Indicateur n°4 relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15 

• Indicateur n°5 relatif au nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 10/10.

Depuis la création de cet index en 2018, la note obtenue par l’AFP a progressé pour atteindre 98/100, note déjà obtenue en 2023. A titre de comparaison, la moyenne nationale était de 88 l’an dernier. 

Cette tendance est le résultat de la démarche volontariste menée par l’AFP au fil des années en faveur de l’égalité femmes-hommes, notamment au travers : 
Des engagements pris dans le cadre de la signature de nos accords d’entreprise et notamment : 

• Une réduction d’horaires de 30 minutes par jour à compter du 6^ème mois de grossesse ;

• Une durée du congé de maternité fixée à 4 mois ;

• Une reconnaissance totale de l’ancienneté (entreprise, professionnelle et plan de carrière) lors des périodes de congé parental dans la limite de 3 années ;

• Un aménagement du nombre de jours de télétravail pendant la grossesse.

• Dans le cadre de la campagne de primes et promotions « une attention particulière soit portée à la réduction des écarts salariaux et aux différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, de sorte que le sexe pour lequel un écart de salaire serait constaté pourrait être surreprésenté parmi les bénéficiaire » ;

• Maintien de salaire à 100% pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant suite à l’allongement de sa durée de 11 à 25 jours en 2021.

Des actions mises en œuvre au quotidien dans le cadre du déploiement de la politique RH et plus particulièrement :

• De l’attention portée à la parité dans le processus de recrutement ;

• Du développement de relations écoles en faveur de la parité et notamment pour les filières techniques ; 

• De la réduction des écarts salariaux et de déroulement de carrière dans le cadre des revues de personnel réalisées chaque année ;

• De l’accompagnement de la parentalité : diffusion d’un guide sur l’intranet, adressé par l’équipe Paie à tous les futurs parents, entretiens de suivi au retour de congé maternité/d’adoption/ parental, co-financement de berceaux avec le CSE

Par ailleurs, la loi pour l’égalité économique et professionnelle femmes/hommes prévoit la diffusion annuelle des écarts de représentation entre les femmes et les hommes au sein des instances dirigeantes. 

Cette loi fixe comme objectif que la proportion de représentants de chaque sexe dans les instances dirigeantes ne pourra être inférieure à 30% à partir du 1^er mars 2026.

Les résultats obtenus par l’AFP au titre de 2024 sont les suivants : le Conseil d’Administration compte 50% de femmes et d’hommes (8 femmes et 8 hommes) et le Comité Exécutif de l’Agence compte 28,6% de femmes (6 sur 21). Toute instance confondue, le pourcentage de femmes est de 37,8%. C’est une dimension sur laquelle la Direction a conscience de devoir progresser.